第1162章 先解决管理臃肿问题
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“也就是说，只要是7级的专业职级，没有担任任何管理职务，起步薪资就有50万？”
熊小歌问道。
“嗯”
杨静点了点头。
“当然，这个薪资是总薪资，包含了年终奖，不同岗位的薪资会有一定的差异，技术岗的薪资会比产品、运营岗高出10%－20%左右，至于销售这个主要靠提成，我说的50万是指平均数””
“按照我们最新制定的工资标准，1-3级为实习生，不纳入常规统计，从第4级的初级工程师到第6级的高级工程师，这个区间他们的月薪在7k－20k区间，无法享受公司股票激励，其它年终奖、绩效照旧”
“而到了第7级，则被归类于专家范畴，月薪在20-30K左右，基础年终奖4个月起步，再加上每年价值5-10万左右的股票以及绩效奖金，最少不会低于50万”
“这比之前的薪资上涨了不少，有30%了吧？”
一名独立非执董事问道。
“钱总，之前的管理职级跟专业职级薪资相差太大了，很多无法提高专业职级的员工都在一窝蜂的朝着管理岗跑，原因是什么？在座的应该都明白”
杨静笑着开口道。
“如果我们降低管理岗的薪资？势必会引起大量基层管理层的不满”
“而这次趁着我们去年业绩不错，提前上调专业职级薪资，将二者差距拉小，只要两者相差不大，那自然就不会有很多专家吵着要带团队了”
“可这样会不会薪酬压力过大？我对比了阿狸、企鹅那边的同等级薪酬，我们的7级对标的应该是阿狸的p6，课程表明显要比对方高出不少”
熊小歌再次开口道。
“目前集团各事业部加上全资子公司的4－6级员工人数在8000人左右，7-9级有人，而10-16级只有1500人”
杨静继续回道。
“2014年的薪资现金总支出在70亿左右，加上股票支出大概有120多亿”
“今年如果按照最新的调整方案执行，在人数不变的情况下，总支出可能会达到160－170亿，人均薪资在70万左右”
“这个薪资支出我们是能够接受的”
“即便今年要新增2万左右的新员工入职，但这大部分都是校招进来的，两年内能够升到专家级别的应该不会太多，所以2015年总体薪酬可能会维系在230亿左右”
“但2015年我们的总营收会是多少？”
“即便我们薪酬支持达到了230亿，占比有超过30%吗？”
面对杨静提出的问题，众人纷纷笑着摇了摇头。
说薪酬调整支出，他们确实有些担忧，可一聊到营收，大伙终于反应了过来。
课程表特么去年仅自己核心业务营收就超过了千亿，更不要说并表饿了团的营收了。
“按照我们调整后的薪资，同样是7级专业职级的项目组长，他拿到的不会再是管理岗薪资，而是7级的职级月薪，但多了一份管理职能补贴，大概是专业7级总薪资的10%，也就是说即便他是项目组长，他的薪资也仅仅只比同级的专家高出5万一年”
“而7级到9级，职级每升一级薪资就会涨幅20%-30%，也就是说专业职级在9级的薪资大概是72万-84.5万，而对应的管理岗，他的薪资在80-92.5万区间”
“这样一来，管理职级跟专业职级的薪资待遇相差不大，那选择往专业或是管理方向发展则可以自由选择，因为无论你朝哪个方向发展，决定你薪资的都是专业职级薪资”
“而对于我们管理层来说，既可以规避掉大量优秀技术人才想转管理岗的顽疾，又能解决当下管理岗过剩的潜在风险”
说到这，杨静顿了顿，见众人依旧在等着自己的解释，笑着继续开口道。
“现在我们课程表的基层管理者不说满地走，至少也有上千人了，如果不对专业职级薪资作出调整，接下来我们的组织架构改革，肯定会遇到非常大的阻碍”
“毕竟没有人愿意接受降薪，可现在专业职级工资上涨，即便他们卸下头衔，但他们的收入并没有太大幅度的下调”
“这点，很重要”
“杨总，您想过没有，当专业职能工作跟管理职能相差不大的情况下，未来我们可能不会缺技术骨干，可管理者呢？”
“总不能全部采取外聘吧？”
刘源开口问道。
“这是个好问题”
杨静对着这位今日资本的代表点了点头。
“之前我也说了我们的第10级到16级，人数仅仅只有1500人”
“那么第9级升至第10级的薪资调整就不再是20%－30%了”
“第10级在我们课程表体系内，一般称呼为资深专家，这个级别的月薪大概在60k－80k左右，年终奖6-12个月，具体根据绩效来算，股票每年大约有40万－80万”
“11级，研究员，月薪80-100k，年终奖10-15个月，股票每年有80万－160万”
“12级，高级研究员，月薪100k，年终奖15-20个月，股票200万－500万”
“13－16级属于科学家，这个级别的就不再是单纯的薪资呢，基础年薪都在千万以上，像我们集团的一些首席科学家最高可以拿到数千万年薪”
“而能走到这个职级的，他们本身就是管理层，甚至其中大部门都是从专家级里面升上来的”
“至于一些专职研究技术的人才，在物质条件不成问题后，他们当然会继续进行专心搞研发”
“所以刘总您担心未来会出现管理层空缺，这种担忧肯定是存在，但只要他们想跨过9级的门槛，那必然会在专家级时进行深思，是走管理路线？还是走技术路线？”
“嗯，这倒也是”
熊小歌听完了杨静的分析，认可了这一说法。
课程表现在的问题就是管理岗的待遇比专业岗高出了太多，导致了大量专业岗往管理岗跑。
这种情况其实去年就有显现，只不过当时的课程表发展速度太快，直接掩盖了这一隐患。
也不能说是隐患，现在的阿狸、企鹅包括百度等上市互联网企业都有这样那样的问题。
所以这些企业都开始设置了清晰可预见的职业成长体系。
比如你入职多久、完成了多少KpI可以升级第9级，完成了多少又能升到第10级。
可如果完成不了这些呢？
有没有别的办法？
有！！！
那就是转岗。
因为专家级的员工大部分都在25岁－30岁区间，如果不尽早转岗，当更年轻的同事进来后，你的效率太低，那就很有可能会被优化。
有管理能力的自然可以转管理岗，可能力一般的呢？
要么去职能部门，要么就是去下面的子公司、孙公司了。
这就是为什么国内互联网企业会这么卷的原因了。
因为不卷不行。
课程表也是如此，只不过这种世纪难题，他们也没办法解决，唯一就是先解决基层管理者臃肿问题。
至少要让专业岗跟管理岗待遇差不多，即便是卷，在熟悉的领域卷总比一窝蜂的跑去管理岗卷要好吧？
“也就是说，只要是7级的专业职级，没有担任任何管理职务，起步薪资就有50万？”
熊小歌问道。
“嗯”
杨静点了点头。
“当然，这个薪资是总薪资，包含了年终奖，不同岗位的薪资会有一定的差异，技术岗的薪资会比产品、运营岗高出10%－20%左右，至于销售这个主要靠提成，我说的50万是指平均数””
“按照我们最新制定的工资标准，1-3级为实习生，不纳入常规统计，从第4级的初级工程师到第6级的高级工程师，这个区间他们的月薪在7k－20k区间，无法享受公司股票激励，其它年终奖、绩效照旧”
“而到了第7级，则被归类于专家范畴，月薪在20-30K左右，基础年终奖4个月起步，再加上每年价值5-10万左右的股票以及绩效奖金，最少不会低于50万”
“这比之前的薪资上涨了不少，有30%了吧？”
一名独立非执董事问道。
“钱总，之前的管理职级跟专业职级薪资相差太大了，很多无法提高专业职级的员工都在一窝蜂的朝着管理岗跑，原因是什么？在座的应该都明白”
杨静笑着开口道。
“如果我们降低管理岗的薪资？势必会引起大量基层管理层的不满”
“而这次趁着我们去年业绩不错，提前上调专业职级薪资，将二者差距拉小，只要两者相差不大，那自然就不会有很多专家吵着要带团队了”
“可这样会不会薪酬压力过大？我对比了阿狸、企鹅那边的同等级薪酬，我们的7级对标的应该是阿狸的p6，课程表明显要比对方高出不少”
熊小歌再次开口道。
“目前集团各事业部加上全资子公司的4－6级员工人数在8000人左右，7-9级有人，而10-16级只有1500人”
杨静继续回道。
“2014年的薪资现金总支出在70亿左右，加上股票支出大概有120多亿”
“今年如果按照最新的调整方案执行，在人数不变的情况下，总支出可能会达到160－170亿，人均薪资在70万左右”
“这个薪资支出我们是能够接受的”
“即便今年要新增2万左右的新员工入职，但这大部分都是校招进来的，两年内能够升到专家级别的应该不会太多，所以2015年总体薪酬可能会维系在230亿左右”
“但2015年我们的总营收会是多少？”
“即便我们薪酬支持达到了230亿，占比有超过30%吗？”
面对杨静提出的问题，众人纷纷笑着摇了摇头。
说薪酬调整支出，他们确实有些担忧，可一聊到营收，大伙终于反应了过来。
课程表特么去年仅自己核心业务营收就超过了千亿，更不要说并表饿了团的营收了。
“按照我们调整后的薪资，同样是7级专业职级的项目组长，他拿到的不会再是管理岗薪资，而是7级的职级月薪，但多了一份管理职能补贴，大概是专业7级总薪资的10%，也就是说即便他是项目组长，他的薪资也仅仅只比同级的专家高出5万一年”
“而7级到9级，职级每升一级薪资就会涨幅20%-30%，也就是说专业职级在9级的薪资大概是72万-84.5万，而对应的管理岗，他的薪资在80-92.5万区间”
“这样一来，管理职级跟专业职级的薪资待遇相差不大，那选择往专业或是管理方向发展则可以自由选择，因为无论你朝哪个方向发展，决定你薪资的都是专业职级薪资”
“而对于我们管理层来说，既可以规避掉大量优秀技术人才想转管理岗的顽疾，又能解决当下管理岗过剩的潜在风险”
说到这，杨静顿了顿，见众人依旧在等着自己的解释，笑着继续开口道。
“现在我们课程表的基层管理者不说满地走，至少也有上千人了，如果不对专业职级薪资作出调整，接下来我们的组织架构改革，肯定会遇到非常大的阻碍”
“毕竟没有人愿意接受降薪，可现在专业职级工资上涨，即便他们卸下头衔，但他们的收入并没有太大幅度的下调”
“这点，很重要”
“杨总，您想过没有，当专业职能工作跟管理职能相差不大的情况下，未来我们可能不会缺技术骨干，可管理者呢？”
“总不能全部采取外聘吧？”
刘源开口问道。
“这是个好问题”
杨静对着这位今日资本的代表点了点头。
“之前我也说了我们的第10级到16级，人数仅仅只有1500人”
“那么第9级升至第10级的薪资调整就不再是20%－30%了”
“第10级在我们课程表体系内，一般称呼为资深专家，这个级别的月薪大概在60k－80k左右，年终奖6-12个月，具体根据绩效来算，股票每年大约有40万－80万”
“11级，研究员，月薪80-100k，年终奖10-15个月，股票每年有80万－160万”
“12级，高级研究员，月薪100k，年终奖15-20个月，股票200万－500万”
“13－16级属于科学家，这个级别的就不再是单纯的薪资呢，基础年薪都在千万以上，像我们集团的一些首席科学家最高可以拿到数千万年薪”
“而能走到这个职级的，他们本身就是管理层，甚至其中大部门都是从专家级里面升上来的”
“至于一些专职研究技术的人才，在物质条件不成问题后，他们当然会继续进行专心搞研发”
“所以刘总您担心未来会出现管理层空缺，这种担忧肯定是存在，但只要他们想跨过9级的门槛，那必然会在专家级时进行深思，是走管理路线？还是走技术路线？”
“嗯，这倒也是”
熊小歌听完了杨静的分析，认可了这一说法。
课程表现在的问题就是管理岗的待遇比专业岗高出了太多，导致了大量专业岗往管理岗跑。
这种情况其实去年就有显现，只不过当时的课程表发展速度太快，直接掩盖了这一隐患。
也不能说是隐患，现在的阿狸、企鹅包括百度等上市互联网企业都有这样那样的问题。
所以这些企业都开始设置了清晰可预见的职业成长体系。
比如你入职多久、完成了多少KpI可以升级第9级，完成了多少又能升到第10级。
可如果完成不了这些呢？
有没有别的办法？
有！！！
那就是转岗。
因为专家级的员工大部分都在25岁－30岁区间，如果不尽早转岗，当更年轻的同事进来后，你的效率太低，那就很有可能会被优化。
有管理能力的自然可以转管理岗，可能力一般的呢？
要么去职能部门，要么就是去下面的子公司、孙公司了。
这就是为什么国内互联网企业会这么卷的原因了。
因为不卷不行。
课程表也是如此，只不过这种世纪难题，他们也没办法解决，唯一就是先解决基层管理者臃肿问题。
至少要让专业岗跟管理岗待遇差不多，即便是卷，在熟悉的领域卷总比一窝蜂的跑去管理岗卷要好吧？